案例三 人事聘用合同可依法约定违约金
案情概要
申请人王某与被申请人某医院于2013年8月21日签订了事业单位聘用合同，约定合同期限至2020年2月20日止，岗位为妇产科医师。同时双方签订了人才引进协议作为聘用合同的附件，双方在人才引进协议中约定，申请人系被申请人出资引进的人才，需在被申请人处服务满五年，对违反服务期约定的违约责任作了如下约定：如在服务期内违约提前解除聘用合同的，应当承担相应责任。甲方违约，除应继续履行合同和赔偿乙方在合同中断期间的工资损失外，偿付给乙方违约金人民币50000元；乙方违约的，支付甲方违约金人民币50000元。甲方为乙方出资培训的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有权收取乙方培训费，培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减20%执行。给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。被申请人在引进申请人时支付给申请人安家费30000元。申请人为事业编制工作人员，月薪为4000元。2013年10月，被申请人安排申请人离岗学习培训半年，支付了培训费用6000元，培训期间工资正常发放。2014年5月29日，申请人以个人原因为由提前三十日申请辞职。2014年6月23日，被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意意见。2014年7月2日申请人离开被申请人单位。但是双方因违约金及培训费用返还产生争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。申请人于2014年7月16日提出仲裁申请，请求被申请人办理离职手续，被申请人也提请仲裁，请求申请人支付违约金和培训费。仲裁委员会认为，某医院为事业单位，王某为事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，双方在聘用合同中有关服务期及违约责任的约定符合《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》（苏政办发［2005］123号）的规定，是合法有效的。但该办法同时规定，约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，医院在引进王某时实际支付其安家费30000元，故双方约定的违约金数额应依照规定扣减，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，故裁决王某支付医院30000元违约金和培训费5600元，医院为其办理离职手续。
裁决要旨
事业单位工作人员的流动应按照事业单位人事管理规定规范有序进行，事业单位为留住人才可依法与事业单位工作人员约定服务期和违约责任。
案例点评
事业单位是国家为了社会公共利益，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的、不以盈利为目的的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位实行编制管理，招用人员需经国家批准公开招聘（含高层次人才引进）。事业单位对因工作需要经批准引进的高层次人才，往往支付了引进费或安家费等特殊待遇，为人才培养，往往对工作人员出资培训。在人才资源配置市场化的背景下，事业单位中出资引进或出资培训的工作人员的流动也不可避免，因事业单位的国家公益性质，国家对事业单位工作人员的辞职权利作出了有别于《劳动合同法》的规定。2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员提前30日书面通知用人单位可以解除聘用合同，但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发［2002］35号）等法规及其配套规章政策规定，事业编制受聘人员主动提出解除聘用合同的，有的需要得到单位批准，特殊岗位人员还不能辞职，对一般受聘人员未能与单位协商一致的，必须继续履行聘用合同满六个月后，才可单方解除聘用合同。故事业编制聘用人员辞职权利有一定限制和禁止，但事业单位限制工作人员辞职权利应依法行使，不得滥用权利，本案中，医院已同意了王某辞职，故应依法为其办理离职手续。
《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》明确规定，对聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任，没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费可按培训后每服务一年递减20%执行，引进费可根据实际约定。本案中王某是事业编制聘用人员，符合约定服务期和违约责任条件，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，但医院约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，故对违约金裁决予以减少，培训费作出递减。
《事业单位人事管理条例》中的规定较为原则，在其配套规定未出台的情况下，与其不相抵触的原有法规、规章和文件规定可作为人事争议处理依据。

案例七职业病职工离岗前职业病检查、工伤认定期间，按照原工资发放
案情概要
申请人吴某在被申请人某化学品公司工作已五年以上，双方签订的劳动合同于2012年8月31日到期。申请人在离岗前职业健康检查中被诊断为职业病，2012年11月27日被认定为工伤，2013年1月5日鉴定为十级伤残。2012年9月至12月期间，被申请人按每月1100元的标准（不低于当地最低月工资标准的80%）支付申请人生活费，申请人申请仲裁，要求按原月工资3600元的标准补足工资差额。仲裁委员会认为，申请人在离岗前职业健康检查中已被诊断为职业病，并经法定程序被认定为工伤。在离岗检查期间，被申请人仅发放生活费，有失公平，应参照工伤职工停工留薪期待遇发放，故裁决被申请人按照申请人原工资标准补发2012年9月至12月间的工资差额。
裁决要旨
在职工被确诊为疑似职业病至作出工伤认定结论期间，用人单位依法应承担相关诊疗费用且不能解除劳动合同，并参照工伤职工停工留薪期发放原工资待遇。
案例点评
《劳动合同法》第四十二条规定，疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《职业病防治法》第五十六条第三款规定，疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位支付。职工离岗前职业健康检查并被确诊为职业病至认定工伤、进行等级鉴定期间，如用人单位仅支付职工生活费，显失公平合理，为保护职业病职工合法权益，可参照停工留薪期享受原工资福利待遇。本案中，被申请人在与申请人2012年8月31日劳动合同到期终止前，对申请人进行离岗前检查，申请人被诊断为职业病，2013年1月5日鉴定为十级伤残，此期间是对申请人职业病诊疗过程，同时也是工伤认定及劳动能力鉴定过程，故裁决被申请人参照停工留薪期待遇支付申请人工资。

案例八值班不属于加班
案情概要
申请人林某于2011年8月到被申请人某小学从事数学教学工作，系编制外人员，与学校签订了固定期限聘用合同，合同于2013年7月15日到期。林某在校工作期间，一直按照学校要求在上班前参加班级早自习，负责管理班级秩序、处理解决突发问题。学校按照惯例，按月支付林某早自习费150元。聘用合同到期后，学校与林某终止了聘用合同。后林某申请仲裁，要求某小学支付早自习期间的加班费。仲裁委员会认为，林某早自习跟班的工作内容和工作强度不同于其作为教师的正常工作时间内的教学工作，故不属于加班而是值班，对申请人要求支付加班费的请求不予支持。
裁决要旨
用人单位因安全、消防、假日等需要安排劳动者从事与劳动者本职工作无关联的工作，属于值班，不作为在法定工作时间之外的加班。
案例点评
对于劳动者工作过程中值班和加班的区分，主要是看劳动者在法定工作时间之外的工作是不是从事与原有工作职责没有关联、或与原生产岗位不相延续的工作内容，是否有具体的生产或工作任务。在具体案件中，应从单位有没有相关规章制度以及劳动者的工作、岗位职责两方面来考虑。本案中，学校有规章制度要求教师参加学生早自习，从而维护班级秩序，保障学生安全，并按月支付相应费用。林某早自习跟班的工作内容、工作强度不同于作为教师在正常工作时间内从事的教育教学工作，不应视为在法定工作时间之外的加班，应认定为值班，故对其主张加班费的请求不予支持。

顶一下

楼主好：
我在原总公司工作3年到2019年底接到公司口头通知，让我去老板新成立的公司报道上班（老板在这个新公司有股份，法人是另外一个人），本人的所有劳动关系与缴纳社保都转移到了新公司，直至2020年5月份，因我与新公司二老板（其是新公司平时营运的总经理）在工作中意见不一致，新公司老板直接让我回总公司报道。从我到新公司2019年11月27日至离开新公司2020年5月30日止，共计在新公司工作六个月以上。这期间总公司与我的劳动合同没有解除，新公司没有给我签订新的劳动合同，我是否能要求新公司赔偿我双倍工资（11个月）。
多谢大神指点。