经过多年一线教学历练的老师，经常是课时费拿得足够高了，但是这些老师的脾气也会随着增长，很容易就抵触、甚至拒绝学校的工作安排（比如备课），管理者们对此无可奈何。
事实上，无论你怎么为这些教师提供别的同类学校都没有的福利、保险、体检等措施，都挡不住这些老师来争取更好待遇（甚至以辞职相威胁）的冲动或过激举动。一旦要求得不到满足，老师们很容易就流失到竞争对手的学校里，很常见的一句话就是，“这帮老师被惯坏了”。
与其说是老师们被惯坏了，不如说是你没有做好相应的准备工作。教师这个职业和它的从业者有一些特点，这种情况的发生几乎是不可避免的。在你的培训机构逐渐发展时，就应该知道，这一天的到来只是个时间早晚问题。因此早做打算，是唯一的出路。那么可以怎么早做打算呢？
1）消除教师自己出去干的想法。
这里并不是说从思想教育上去苦口婆心的劝说老师不要出去自己开班授课单干，而是从根本上让老师明白，你自己出去干，几乎没有胜算。怎么告诉呢？用培训的办法即可。比如做一个关于培训业务的基础培训，讲解开一个培训学校的盈亏点是什么，一个班达到什么规模才能不亏本，教室租金有多贵，培训学校教务管理有多难，运营成本多高，办学许可证有多难办，挂靠借牌需要多强的关系等等，
让有自己干想法的教师自己心里掂量一下，自己是否有能力做到上述全部，如果做不到，那么代价是什么，从而遏制一些人的动力；有人会说我自己就在家教，一样挣钱，那么就告诉老师们，教师自己在家开私塾，没有办学许可证，是违法行为，一旦被举报那么将会被罚款多少多少，并给出真实案例。如果你是个很小的机构，别人看你能开班，当然会想我怎么就不能自己开，干嘛让你剥削我？如果你是个一定规模的机构，绝大部分老师是没有能力准备好所有这些条件，达到盈亏点的，当他们自己会计算了以后，想开也不敢随便开了。
2）减少往近距离同行跳槽的机会。
这个并没有特别好的办法，主要靠机构老板之间的私下协议：你别来挖我的人，我也不去挖你的人。教师非要到外地去发展，那你也没办法，但是尽量不让他们在你周围其他机构发展，来抢你的生源。
3）做好备份工作。
备份就是指可以顶替一线老师的二线老师，可以顶替某个负责人的人才储备。当机构到达一定规模，需要把机构做成一个平台，在这个平台上发展，有名有利。当你一旦离开这个平台，那么所有的名利也就随之消失了。平台的具体做法可以有很多种，比如包装教师，把一部分市场预算拿来重点突出你要培养的二线老师，软文、出镜率、广告等都可以用，从而遏制某些成名教师的欲望心态。备份做法很多，比如从现有团队中挑选有潜力的担当主要岗位的副职、助理等。同时通过学校现有成员从校外介绍优秀人才加盟，或者发布招聘广告、借助猎头，广泛延揽人才。这些人才的加盟会给现有员工带来了一定的刺激，即使最后其实没招什么新人，也会对现职教师的心理造成一定压力，减少他们提过分要求的欲望。
4）严格绩效考核制度。
一句话，尽量按规矩办事，做到大家都明明白白，有据可查，不因为某个人是一线名师而万般宠爱不敢碰他；或许现在不碰他，可以暂时维持现状，但是记住，他一定会在将来某个时间来碰你的。
多种方式并用，可以一定程度上延缓或减弱被教师要挟的情况；但是真正让教师无法要挟你，根本办法只有一个：做大做强，别人都想进来，他就不愿意走了。
事实上，无论你怎么为这些教师提供别的同类学校都没有的福利、保险、体检等措施，都挡不住这些老师来争取更好待遇（甚至以辞职相威胁）的冲动或过激举动。一旦要求得不到满足，老师们很容易就流失到竞争对手的学校里，很常见的一句话就是，“这帮老师被惯坏了”。
与其说是老师们被惯坏了，不如说是你没有做好相应的准备工作。教师这个职业和它的从业者有一些特点，这种情况的发生几乎是不可避免的。在你的培训机构逐渐发展时，就应该知道，这一天的到来只是个时间早晚问题。因此早做打算，是唯一的出路。那么可以怎么早做打算呢？
1）消除教师自己出去干的想法。
这里并不是说从思想教育上去苦口婆心的劝说老师不要出去自己开班授课单干，而是从根本上让老师明白，你自己出去干，几乎没有胜算。怎么告诉呢？用培训的办法即可。比如做一个关于培训业务的基础培训，讲解开一个培训学校的盈亏点是什么，一个班达到什么规模才能不亏本，教室租金有多贵，培训学校教务管理有多难，运营成本多高，办学许可证有多难办，挂靠借牌需要多强的关系等等，
让有自己干想法的教师自己心里掂量一下，自己是否有能力做到上述全部，如果做不到，那么代价是什么，从而遏制一些人的动力；有人会说我自己就在家教，一样挣钱，那么就告诉老师们，教师自己在家开私塾，没有办学许可证，是违法行为，一旦被举报那么将会被罚款多少多少，并给出真实案例。如果你是个很小的机构，别人看你能开班，当然会想我怎么就不能自己开，干嘛让你剥削我？如果你是个一定规模的机构，绝大部分老师是没有能力准备好所有这些条件，达到盈亏点的，当他们自己会计算了以后，想开也不敢随便开了。
2）减少往近距离同行跳槽的机会。
这个并没有特别好的办法，主要靠机构老板之间的私下协议：你别来挖我的人，我也不去挖你的人。教师非要到外地去发展，那你也没办法，但是尽量不让他们在你周围其他机构发展，来抢你的生源。
3）做好备份工作。
备份就是指可以顶替一线老师的二线老师，可以顶替某个负责人的人才储备。当机构到达一定规模，需要把机构做成一个平台，在这个平台上发展，有名有利。当你一旦离开这个平台，那么所有的名利也就随之消失了。平台的具体做法可以有很多种，比如包装教师，把一部分市场预算拿来重点突出你要培养的二线老师，软文、出镜率、广告等都可以用，从而遏制某些成名教师的欲望心态。备份做法很多，比如从现有团队中挑选有潜力的担当主要岗位的副职、助理等。同时通过学校现有成员从校外介绍优秀人才加盟，或者发布招聘广告、借助猎头，广泛延揽人才。这些人才的加盟会给现有员工带来了一定的刺激，即使最后其实没招什么新人，也会对现职教师的心理造成一定压力，减少他们提过分要求的欲望。
4）严格绩效考核制度。
一句话，尽量按规矩办事，做到大家都明明白白，有据可查，不因为某个人是一线名师而万般宠爱不敢碰他；或许现在不碰他，可以暂时维持现状，但是记住，他一定会在将来某个时间来碰你的。
多种方式并用，可以一定程度上延缓或减弱被教师要挟的情况；但是真正让教师无法要挟你，根本办法只有一个：做大做强，别人都想进来，他就不愿意走了。
