一、规模和结构：
当组织有利于工作的时候， 效率就会提高；反之， 当出现不必要的结构层次且需要大量交流才能完成工作的时候， 效率就会降低。
1、可以通过标准化来提高组织效率
（1）例如：工时统计的痛点：工时设计千人千面，无统一标准，工时产出的合理性无法感性认知。
解法： 通用的组件，可拆解复用的协议，尽可能多的配置化、自动化，大的领域划分和职能规范化， 都可以消灭不确定性， 给出确信的工时。
（2）例如：代码编写同一个位置的相互冲突、测试沙盒的不统一以及配置异常等带来的人效衰减
解法： 通过一些代码开发流程的规范， 以及合理的架构分层和分配的原则， 能够解决此类问题。
（3）例如：代码全责不分， 无明确团队归属， 也会影响系统的可扩展性和可用性， 无人维护， 相互推诿
解法： 明确的owner制度， 权责分明， 达成可扩展性和可用性的提升。
二、团队规模、团队owner、不胜任信号、以及团队调整方法论
组织的最优解 是平衡团队的规模。 书中指出的最佳规模是6-15人。 15人已经开始考验管理能力。
Owner的基础责任：
1、 方向产出高
2、 完成所有基础诉求
3、 掌控项目遇到的问题、掌控解法和进展。
团队规模的制约条件： 管理经验、团队任职时长、经理的管理责任（这块owner不需关注）
团队规模出现问题的警告信号：
沟通不畅、生成率低下、士气低落 重点关注初级工程师， 还需要关注团队是否处于长期『加班』、长期『高强度工作』等
书中讲述的『团队调整方法论细节』， 跳过
各种类型组织架构的owner特点和需求，最终落地到敏捷型组织架构。
敏捷型架构的好处： 有效的降低情感性冲突（降低效率）和提高团队表现水平
在创造力模型中， 团队与团队之间合作，跨越的组织边界越多， 创造力就会降的越多 （源自于细节目标的不一致和不认可）
团队创造力的理论模型中：关系差异、授权感、认知型冲突都会提升创造力 ， 情感性冲突会降低创造力。